Transformation and Change

Cremos que mudanças normalmente se utilizam de influencias externas para modificar um conjunto de ações, mas Transformação, por sua vez, modifica crenças, o que faz com que novas ações sejam “naturais” e, por consequência, se consiga atingir novas e maiores ambições e R.O.M. (Resultados; Objetivos e Metas)
Ou, por outra ótica, “mudança conserta o passado; transformação ‘cria’ o futuro...”.

O mais importante é saber distinguir uma da outra no contexto apropriado. O que temos encontrado são situações em que ora “mudanças” são urgentemente demandadas, pois precisamos “consertar” algo que está disfuncional; ora “transformações” são ambicionadas, para um salto quântico do e no desempenho organizacional, para fazer mais, melhor e ou diferente o que se tem feito.

Resumindo:

• Tanto uma quanto outra (mudanças e transformações) são válidas e se fazem necessárias
• Nem todas as organizações necessitam e/ou estão preparadas para transformação
• Todas as organizações, em algum momento, precisam de mudança
• Em ambos os casos, estrutura organizacional, políticas, procedimentos, papéis e responsabilidades, estratégias, operações e pessoas são dimensões necessárias a serem consideradas
• Em ambos os casos, o fio condutor e articulador da efetividade é o componente humano: mudanças e transformações ocorrem com pessoas, pelas pessoas, para as pessoas dentro de um corpo social chamado organização, sem perder de foco o R.O.M.

Estudos recentes mostram que apenas 30% dos processos e projetos de mudanças e transformações chegam a seu objetivo inicial. E dos 70% que falham em seus objetivos, mais de 50% das razões dos insucessos estão totalmente relacionadas a pessoas, seja por resistência em razão da falta de capacidade e/ou ferramentas; seja pela liderança não engajada, com comportamentos que não dão o suporte e não são o “exemplo” de mudança que se quer implementar.

Consideramos que “diagnosticar” a situação de partida, “alinhar” o estado de chegada, e “comunicar” (“que’s, como’s, porque’s, quando’s”) são aspectos críticos para uma transformação bem sucedida. Assim, nossa abordagem busca incansavelmente:

• Conhecer o estado atual dos processos, estrutura, estratégia e comportamentos dentro da organização
  Diagnóstico: através de análises de informações e dados existentes; aplicação de pesquisas específicas e principalmente entrevistas (através da metodologia DSI – Deep Structutured Interview) com principais stakeholders (C-level, lideranças informais, board members);
• Desenhar, em conjunto com a liderança sênior da organização, o “estado de chegada” da mudança que se quer implementar: o que mudar; como mudaremos; quando devemos “chegar lá”; porque mudar; qual impacto que se espera: ⁽ⁱ⁾ no individuo, ⁽ⁱⁱ⁾ na área, ⁽ⁱⁱⁱ⁾ na organização (processos, estrutura, comportamentos)
  Alinhamento: ou seja, deixar claro todas as dimensões da mudança e seus respectivos impactos, em todos os níveis da organização, com seus respectivos “novos” papéis e responsabilidades;
• Comunicar, comunicar e comunicar: em conjunto com a liderança sênior da organização, estabelecer o plano de comunicação sobre a mudança e todas suas etapas tendo sempre como foco a
  Comunicação: “...tudo que puder ser, deve ser comunicado e compartilhado...; mas nem tudo pode ser comunicado e compartilhado...”. Mais uma vez o alinhar expectativas é chave para o sucesso de um programa de transformação!

Também apoiamos nossos clientes de forma individualizada (desde que líderes / C-Level estejam inseridos em um contexto mais amplo de projeto de transformação, desenvolvimento ou alinhamento de lideranças) através de princípios de coaching. Esse apoio individualizado a executivos C-Level para o desenvolvimento de sua capacidade de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos pessoais, é feito através de em um processo de investigação e reflexão profundas, com a finalidade de suportar o aumento da consciência e estabelecer mecanismos de mudança pessoal. Nosso forma de trabalhar contempla a construção de passos estruturados em sessões específicas, mas sempre com o suporte e apoio da liderança envolvida.

Cultura organizacional impacta na mudança ou mudanças e transformações impactam na cultura existente? Consideramos que aqui existe uma dicotomia que precisa ser considerada. As duas possibilidades ocorrem. Neste sentido, o que recomendamos é uma analise da cultura existente, a luz das dimensões da mudança/transformação que se planeja implementar. Os traços culturais necessários a nova forma de se trabalhar existem atualmente na organização? Como alavanca-los? Se não existem, como desenvolvê-los? A cultura existente apresenta traços que podem ser entrópicos, ou seja, grandes barreiras à implementação das mudanças desejadas? Como eliminá-los...ou trabalha-los de forma a se transformarem também? O que fazer com os que não se adaptarem as mudanças? Todas essas perguntas precisam estar em pauta nas discussões mais elevadas da organização.

Como endereçamos o tema Cultura e seu impacto nas mudanças:

Através de (i) pesquisas específicas com possibilidade de benchmarking globais ⁽¹⁾; (ii) da condução de Workshops com profissionais não líderes formais da organização, onde se busca dialogar sobre barreiras e alavancadores de mudanças identificados por eles no seu dia-a-dia; (iii) grupos focais com profissionais não líderes, em suas diversas áreas de atuação (fábrica, CDs, subsidiárias, etc); e (iv) D.S.I. (Deep Structured Interview) com principais stakeholders e lideranças formais.

⁽¹⁾ Nossos parceiros globais para temas relacionados a Cultura Organizacional